고용노동부의 통상임금 노사지도 지침을 간략히 살펴보고 통상임금에 대한 연재를 마치려고 한다.
상여금 등의 임금을 노사가 합의하여 통상임금에서 제외하기로 했다고 가정하자. 이때 대법원은 아무리 노사 합의를 거쳤어도 그러한 합의는 근로기준법에 위반하므로 무효라고 판단한다.
노동자는 지금껏 통상임금에 포함하지 않은 임금(그러나 통상임금이라고 주장하는)을 통상임금에 포함하여 다시 정산하자는 요구를 사측에 할 수 있다. 재정산한 임금이, 이미 수령한 임금보다 크다면 그 차액을 돌려달라는 청구가 가능하다는 말이다.
사용자가 소멸시효가 있다고 항의하면, 그것을 받아들여 3년분만을 소급하여 청구할 수 있다.
2017년 8월 31일 법원은, 기아자동차 생산직 노동자들이 제기한 통상임금 관련 소송(2011년)의 1심 판결을 내렸다. 결과는 기아자동차 노동자의 손을 들어주는 것이었으며, 이때에도 통상임금에 대해 3년분만을 따졌다.
기업을 달래야 했을까? 2013년 대법원은, 통상임금 관련한 노사 합의가 근로기준법 위반이면 그것은 무효가 맞지만, 노사 간 합의가 신의칙 요건을 갖추었다면 노동자가 추가로 임금을 청구할 수 없다고 정리했다.
신의칙은 신의성실의 원칙의 줄임말이다. 이에 대한 정의는 바로 위 문서에 나와 있으니 참고 하시길 바란다. 한마디로 노사가 서로 신뢰를 가지고 합의한 사항이라면, 노동자의 추가 임금 청구를 봉쇄하겠다는 판결이다. 노동자가 신뢰를 깼다고 보는 듯하다.
헷갈리는 측면이 분명히 있다. 노사 합의를 거쳤어도 근로기준법 위반이면 그 결과가 무효이므로 노동자가 추가 임금 청구를 할 수 있다고 하더니, 그 뒤에 신의칙 요건을 갖춘 합의라면 노동자의 추가 임금 신청을 불허한다니. 전자(前者)는, 기업이 노동자 멱살이라도 잡고 한 합의여서 신의칙 요건에 배치된단 말인가? 모순이고 속이 꽉 막힌다.
역시 한국 말은 끝까지 들어 봐야 한다. 대법원은 신의칙을 적용할 수 있는 요건에 대해서도 제시했다.
첫째, 노사 간 합의 내용 중 통상임금에서 배제하자던 항목이 정기상여금일 경우, 노사가 정기상여금은 통상임금이 아니라는 것을 함께 인식하고서 합의의 결과를 도출한 경우는 신의칙 요건을 적용한다.
둘째, 노동자가 추가 임금 신청을 했을 때, 회사가 중대한 경영 위기에 빠져서 존립 위기에 처할 위험이 있다면, 쉽게 말해 회사 망할 거 같다면, 신의칙 요건을 적용하여 노동자의 추가 임금 신청을 허용하지 않는다.
2017년 8월 31일 법원은, 기아자동차 노동자들에게 추가로 임금이 지급되더라도 기아자동차가 심대한 경영 위기에 처하리라고 보지 않았고, 이를 근거로 원고 일부 승소 판결(기사<월간노동법률> 참고)을 내렸다. 기아자동차 측에선, 신의칙이 적용되지 않은 판결이라며 항소 의사를 밝혔다. 아직까지 통상임금의 범위에 대한 명확성이 확보되지 못했다. 앞으로 국회에서의 통상임금에 대한 법제화가 절실해 보이는 이유다.
2017/09/09 - [시사時事뉴스news] - 통상임금을 공부하다 (JTBC 썰전을 보고) (1)
2017/09/10 - [시사時事뉴스news] - 통상임금을 공부하다 (JTBC 썰전을 보고) (2)
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